湖南自考绩效管理复习资料第三章：绩效评价指标
第三章 绩效评价指标
38.绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，如产品的数量、质量、成本等。绩效评价指标和标准共同构成绩效目标中的主要内容。
39.有效的绩效评价指标应该具备以下几个特征：1，与企业战略相一致；2，可操作性，绩效评价指标是否可以被衡量，有两个评判标准，第一是可以用数量表示，第二是可以用行为描述。3，高效度，绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面，避免出现缺失或者污染，所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。绩效评价指标的污染，是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。4，高信度，信度指绩效评价指标的一致性或稳定性程度。5，可接受性，员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响，第一个是绩效评价指标的效度，第二个方面是绩效评价指标是否公平。
39.通过工作分析明确工作职责：是设计绩效指标的基础性工作。
40.绩效评价指标强调的是：从哪些方面对工作产出进行评价，而评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少以及达到什么程度的问题。
40.绩效评价标准：是对绩效评价指标的进一步明确，绩效评价标准可有不同的程度要求，一般又分为基本标准与卓越标准。基本标准就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。卓越标准，是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。卓越标准的描述没有限度，没有天花板，是没有止境的。设置卓越标准的主要目的是识别角色榜样，提供努力的方向。是否达到卓越标准的绩效信息，主要用来决定激励性的待遇。
42.结果导向的评价指标：为了评估员工的工作结果，首先需要弄清楚三个问题：第一，员工必须在哪些领域付出努力；第二，在每个领域之内，我们期望员工达到什么目标；第三，工作结果如何评价，以及如何对良好绩效与不良绩效进行区分。
41.设计绩效评价标准需要注意的问题：1，考核标准的设置压力要适中，基本标准要达到的水平，要使所有能够胜任本职工作的人有一定压力，在这种压力下，经过努力或者挖掘潜力能够实现规定的基本标准，而卓越标准，只有非常优秀的员工才能达到，设置基本标准，要避免给员工压力过大；2，绩效标准的稳定性和变化性，绩标准一旦设立，并证明是适当的，就要保持相对稳定，不能随领导的意志而变化，否则会丧失其权威性，当然，随着技术和管理的变化、企业间竞争加剧，会对考核标准进行修改和调整。
42.结果导向的评价指标：为了评估员工的工作结果，首先需要弄清楚三个问题：第一，员工必须在哪些领域付出努力；第二，在每个领域之内，我们期望员工达到什么目标；第三，工作结果如何评价，以及如何对良好绩效与不良绩效进行区分。
43.工作职责与关键工作领域：通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。工作职责的作用好比标签，把具体工作内容划分为几个模块，并表明任职者对哪些领域的工作结果负责，这些领域，也就是关键工作领域，又称为关键成果领域（KRA Key Result Area）.对关键工作领域的识别和更新，一般通过工作分析来完成。识别一个岗位的工作职责，要从全面出发，分析一个岗位怎样为促进企业整体成功做出贡献，而不能只见树木不见森林。设计绩效考核的关键绩效指标，须遵守增值产出的基本原则，所谓增值，就是考核内容能够促进企业整体成功。具体地说，也就是也获取客户、满足客户需求、获取资源和提高生产率相关联。
44.关键工作领域的特征：是描述简洁、数量有限。一个工作岗位的关键工作领域通常不少于三个，不超过七个。关键工作领域的界定出现差错，会导致考核内容的污染或者缺失，降低绩效考核的效度，或者引起员工对工作的抵触情绪，降低绩效考核指标的可接受性。正确分析和撰写工作说明书，明确关键工作领域，就为设置工作目标打好基础。
45.关键绩效指标：一般都是结果导向，它要非常具体（Specific）,能够被测量（Measurble）,能够获得（Attainable）,与工作职责和组织目标相关（Relevant）以及有时间制（Time-bound）.总的来说，设置关键绩效指标要符合五个方面的要求，也就是（SMART）目标。
46.评价结果指标，衡量工作产出结果的评价指标有四类：质量、数量、成本和时间。质量是企业竞争的基础。数量是四类评价指标当中使用频繁最方便的绩效评价指标，它提供多少、发生频率、周期长短等计数方面的信息。成本，在知识经济时代，产品和服务成本仍是竞争主要砝码。时间指标提供工作产出速度快慢方面的信息。
47.过程导向的评价指标，强调绩效行为和能力观点，主要是出于几方面的考虑：第一，在很多情况下，工作结果并不完全反映工作能力或者努力程度，而是反映与人无关的其他因素在起作用；第二，尽管部门主管努力做到公平，仍然存在机会不平等的情况；第三，不是所有的工作绩效都能用结果来表示，或者工作绩效难以用结果表示。第四，只问结果不管过程的考核，对改进工作帮助不大，绩效改进需要个人工作过程方面的信息。因此，在评价绩效时，行为和能力指标不能被忽视，研究工作行为和工作能力也就成为必要。
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