自考《人员素质测评与方法》复习资料（一）
人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念
素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提
素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变
核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础
个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。
智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。
心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。
素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
人员素质测量用间接的方法。（湖南自考：http://www.hnctw.com/）
绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。
绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益
绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法
人员测评方法有测量与评鉴
评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断
测量与评鉴的区别与联系是：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。
人员测评对个人的作用：有利于个人择业；有利于自我发展
世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家比奈的智力测试。1905年比奈的智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念。
Q=（智力年龄／十足年龄）×100
20世纪中叶，美国斯坦福大学教授推孟提出离差智商的概念
心理测量兴起于20c初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐走向稳步发展。
世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的个人资料调查表
深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方
分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数。
诊断性测评的结果不公开
人员测评指标分为素质特征、能力特征、绩效特征三大模块
人员的心理素质系统包括三个子系统：智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。人格素质一般不能作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界。
观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。
文化素质包括：劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。
能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（GATB）。
功能图示法就是将某类人员的功能特征用图标的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。
指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数。
对各个测评指标所赋予的权数称为加权。三种基本形式：纵向加权，横向加权，综合加权。
人员测评标准的含义是对人员素质、能力、绩效、做出评鉴的准则。
测评标准三要素：强度和频率、标号、标度构成。强度和频率是指测评标准的内容即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量。是测评标准的核心内容。
根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、隶属度标准和等级标准。等级标准可以从某种程度上将测量和计量工作分开，以减少测评中人为因素的影响，提高测评结国的准确性。
评语式标准可归纳为积分评语标准和期望评语标准。
近些年来，出现了一种同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准，我们称之为期望行为式标准。
人才测评标准体系具有三个特征：完备性，协调性，比例性。
对比式标准的主要特点具有较强的可比性。
测评量表是指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能达到预定目标的测评工具和方法体系。
测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。
等值信度既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量问题的干扰。是一种最有价值的信度测验法。
人员测评效度一般分为内容效度，结构效度和效标关联效度。
测评效度的影响因素有效标的有效性，测评工具的完善性，测评者的素质智能
计算效度系数的方法：相关法，比例法，分类法。
英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。
明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初编制的。
发散性思维的评判标准分为流畅性，变通性，独特性。流畅性是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量。变通性指对一个问题应从几个方面去考虑答案，是较高层次的特性，常能给思维带来一些新的思路和想法。独特性是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。
通常所指机械能力有空间知觉，机械理解，动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在性别差异。
能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率，能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化，它可表现为一种潜能，而不是已有的水平和现实性。
面试法是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
绩效考评中的目标管理法一般适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员，专业技术人员。销售人员等
核查表法与评价量表法的不同：核查表法必须使用文字说明对被考评者个体作相互比较而进行的考评的方法，主要包括列表法、对比法、强迫分配法
对测评人员的要求应从以下方面考虑：测评人员的素质，包括原则性、公正性、独立思考能力、实际经验等；掌握测评的相关技术，包括熟悉测评指导语，具体程序与方法等。一般来说，对某一被测评对象进行测评，应该在10人左右。
