自考《人员素质测评与方法》复习资料（四）
测评标准中评语编写技巧？
答：第一、要保证评语所使用的概念前后要一致。
第二、所提问题意义明确，只对一个主题进行提问。
第三、在标准等级的用词上，尽量体现等距的原则，讲究各级之间相互照，层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大跳跃。
第四、评语用词应该简明易懂，尽量使用常用的大众化词句、词汇和术语，避免由于用词不当而不能对词语概念产生一致的理解，造成测评差异。
第五、对一些敏感问题的提问时，应采取让大家能够接受的方法。
第六、用词准确。一是避免使用模棱两可之词；二是切忌使用前后矛盾之词；三是慎用专业术语；四是切忌空话、套话；五是慎用用微妙词语。
怎样使用无领导小组讨论这种面试形式？
答：无领导小组讨论是把被试人员分成若干小组，每组10~12人，不明确召集人，让他们评论某一项业务或人事安排问题，这些问题是管理中棘手的问题，是根据各种复杂因素设计而成的。讨论过程中，看谁善于集中正确意见，并说服他人达成一致意见。为了增加情景压力，主试人员可每隔一定时间给讨论小组发布一些有关议题的各种变化信息，迫使其不断改变方案并引起小组争议。在紧张压力下，有的候选人就会显得焦躁不安，有的处置自如。这样，就把每个人的才能和心理行为暴露无遗。通过观察，可评价管理者候选人的语言表达力、分析问题的能力、概括或总结能力、反应的灵敏性、组织协调力等素质特征。
怎样设计好人才测评管理信息系统？
答：（1）技术性原则：
第一、系统本身的操作处理采用菜单驱动方式。
第二、系统的软件在编写时既可以采用程序语言，也可以采用数据库管理系统语言，或者将两种语言结合使用。
第三、操作时击键次数量少。
第四、屏幕设置清晰，易于理解，色彩变化丰富。
第五、错误信息捕捉和错误提示。
第六、整个系统按照不同的功能可划分为若干功能模块，相同内容的数据信息在不同的模块之间应实现信息共享，以提高整个系统的工作效率。
（2）适用性原则
（3）经济性原则
第一、系统设计时要充分考虑到成本方面的因素。
第二、系统安装，调试及数据输入的时间要尽量短，以便提高工作效率。
第三、经济效益要好。系统设计的技术原则、适用性原则和经济性原则并不是独立的，应具有密切的联系。
怎样建构科学的测评标准体系？
答：（1）先进合理的原则（2）客观严密的原则（3）实用的原则（4）定性与定量相结合的原则（5）等距原则（6）普遍性与特殊性相结合的原则（7）可调性的原则
素质的特片
1、素质的基础性；2、素质的稳定性；3、素质的可朔性；4、素质的内在性；5、素质的表出性；6、素质的差异性；7、素质的综合性；8、素质的可分解性；9、素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类、身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础、心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
素质测评的功能
第一，甄别和评定功能；
第二，诊断和反反馈功能；
第三，预测和激励功能。
绩效评估的目的：一是确认员工个体的绩效品质，二是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异、三是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助、
绩效评估的作用：第一，为人力资源的配置和利用提供依据；第二、为薪酬管理提供依据；第三，为人员培训提供方向：第四，有利于提高企业的综合管理水平。
绩效分析方法：1、产品分析法，2、时间分析法，3、经济分析法，4、事故分析法，5、相关分析法，6、比较分析法
人员测评方法也包含在其概念中，即测量与评鉴。所谓评鉴，则是用数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义、包括定量描述、权衡、价值判断三个要素。
测量与评鉴既有区别，又有联系。其区别在于：测量是定量分析，评鉴是定性分析。前者是客观性描述，后者是主观性判断。其联系在于：测量和评鉴的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面，也就是量值和价值，前后两者互为一体，相辅相成。测
量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结、
人员测评对于组织的意义论述
第一，有助于人力资源状况的全面普查：
第二，有助于人才的选拔与配置；
第三，为人员培训提供诊断性信息：第四，为团队建设提供依据。
人员测评对于个人的作用；
第一，有利于个人的作用；
第二，有利于自我发展。
世界是第一个具有应用价值的心理侧脸、是法国心理学家比奈(A、Binet)的衡力测验(intetligene test)、智商，为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100、20世纪中叶，美国等名心理学家、斯坦福大学教授推孟提出了离差智商的概念：心理测量兴起于20世纪初。早在20年代进入狂热时期、40年代达到项峰、50年代后逐渐转向稳步发展时期；世界上第一个标准化的人格问卷—武德沃斯编制的“个人资料调查表”。古代中国的测评思想与方法：实践鉴别法、自然现察法、反馈试探法、民意考核法等。1917年、蔡元培在北京大学建立了中国第一个心理学实验室、宣告了中国科学心理学的正式诞生。深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方
人员测评基本原理
个体差异原理、职位类别差异原理、侧量与评定原理、定性与定里原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。
人员测评基本原则
1、信度与效度原则：正确性是指测评的效度。测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性
2、客观公正原则；
3、标准化原则；
4、可行性与适用性原则：
5、比较性原则、
人员测评的基本类型论述；人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评标准划分，有无目标侧评、常模参照性测评。按测评范围来分可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中侧评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按侧评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评：选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。
选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性、准备性和可比性。
