湖南自考本科《薪酬管理》考前重点复习笔记：能力薪酬体系
第二节：能力薪酬体系
1.胜任能力这一概念是由哈佛大学心理学家大卫·麦克莱兰在20世纪70年代初期首先引入的 。
2.能力模型包括四种类型：
①核心能力模型（这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致） ；
②职能能力模型（它适用于同一职能领域中的所有员工，无论这些员工在职能中处于哪一个级别） ；
③角色能力模型（适用于一个组织中的某些人所扮演的特定角色，而不是这些人所在的职能领域）；
④职位能力模型（适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位） 。
3. 能力与薪酬挂钩的几种方案：
①职位评价法（将能力与薪酬挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现，即在传统的要素计点法中，用于能力相关的部分或全部要素替代传统的报酬要素） ；
②直接能力分类法（这种方法与职位评价法几乎完全相反，它完全根据个人的能力情况而不是职位情况来进行基本薪酬等级划分，是真正意义上的能力薪酬体系） ；
③传统职位能力定薪法（在这种方法中，员工依然会因为开发能力而获得报酬，但是关于职位和薪酬的概念都更为传统，即在某一个职位仍然会被确定在某一个薪酬等级之中，这个薪酬等级的薪酬浮动范围不会超过50%或60%） ；
④行为目标达成加薪法（这是一种根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法） ；
⑤能力水平变化加薪法（这种方法将员工的薪酬水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价相挂钩，即企业首先通过多位评价者对员工的总体能力水平进行评估，然后根据员工的能力水平变化情况直接决定员工的加薪幅度）。
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