自考10052《职业生涯规划与管理》第三章职业生涯规划与管理的基本理论复习资
第三章 职业生涯规划与管理的基本理论
1.佛隆的择业动机理论：佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比：即F=V·E F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个人估计的目标实现概率。
2.帕森斯人格特性——职业因素匹配理论中职业选择的要素和条件有：
1) 应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。
2) 应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识，在不同的职业工作岗位上所具有的优势、不利和补偿、机会和前途。
3) 上述两个条件的平衡。
3.职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。
4.施恩职业锚理论的主要内容：
1) “职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。“职业锚”产生于最初的工作价值观和工作动机之上，但又受到实践工作经验和自我认识的具体强化。
2) 由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。
3) “职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。
4) “职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方向确认。
5) “职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。
5.萨柏的职业生涯阶段理论将职业生涯分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
6.格林豪斯的职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段的主要任务：
1) 职业准备阶段（0~18岁）：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。
2) 进入组织阶段（18~25岁）：进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。
3) 职业生涯初期（25~40岁）：逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。
4) 职业生涯中期（40~55岁）：努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。
5) 职业生涯后期（55岁直至退休）：继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退。
7.职业生涯“三三三”理论（廖泉文）：是将人的职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。
职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
人格特性—职业因素匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性—因素匹配理论”。
马斯洛将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。
库伦伯茨的社会学习理论：认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。
施恩职业锚的类型和特点：
1) 技术/职能能力型职业锚
① 强调实际技术/功能等业务工作
② 拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人。
③ 追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。
2) 管理能力型职业锚
① 追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。
② 具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准。
③ 具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。
④ 分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。
⑤ 管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。
3) 创造型职业锚
① 有强烈的创造需求和欲望。
② 意志坚定，勇于冒险。
③ 同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。
4) 安全/稳定型职业锚
① 追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观。
② 注重情感的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队和社区的感情。
③ 对组织具有较强的依赖性。
④ 个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。
5) 自主/独立型职业锚
① 希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式。
② 追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。
③ 与其他类型的职业锚有明显的交叉。
6) 服务/奉献型职业锚
① 希望职业能够体现个人价值观。
② 希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或社会。
③ 他们对组织忠诚，希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬。
④ 比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权力和自由来体现自己的价值。
⑤ 他们需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自己的核心价值。
7) 挑战型职业锚
① 具有挑战型职业锚的人认为他们可以征服任何事情或任何人，并将成功定义为“克服不可能克服的障碍，解决不可能解决的问题，或战胜非常强硬的对手”。
② 一定水平的挑战是至关重要的。
8) 生活型职业锚
① 具有这种类型职业锚的最需要的是弹性和灵活。
② 相对于组织的态度，更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心理契约。
完整生活计划：是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。
完整生活计划方法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上：
1) 发现需要做的工作。
2) 将我们的生活编制成一个有意义的整体——作为我们职业角色的人的发展，包括了人的社会性、智力、身体、精神和情绪部分的发展。
3) 连接家庭和工作——强调在平等的伴侣关系中，
4) 多元的价值观和开放的世界观——帮助人们理解和适应越来越多的美国和其他国家。
5) 管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分。
6) 探索精神性的和生活的目标。
金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
尝试期包括兴趣阶段、能力阶段、价值观阶段和综合阶段等四个子阶段，
现实期包括试探阶段、具体化阶段和专业化阶段等三个子阶段。
格林豪斯的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，将职业生涯划分为：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
道尔顿和汤普森职业发展阶段模型：成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期。
施恩的职业发展阶段理论：
1) 成长、幻想、探索阶段（0~21岁）
2) 进入工作世界（16~25岁）
3) 基础培训（16~25岁）
4) 早期职业的正式成员资格（17~30岁）
5) 职业中期（25岁以上）
6) 职业中期危险阶段（35~45岁）
7) 职业后期（40岁到退休）
8) 衰退和离职阶段（40岁到退休）
9) 退休
