自考10052《职业生涯规划与管理》第十章组织职业生涯管理系统复习资料
第十章 组织职业生涯管理系统
1．组织职业生涯管理的重要性体现在：（组织职业生涯管理的功能：）
首先，组织职业生涯管理对组织的作用表现在：
1) 使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。
2) 优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。
3) 提高员工满意度，降低员工流动率。
其次，组织职业生涯管理对个人的作用主要表现在：
1) 让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。
2) 提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。
3) 能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。
4) 有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
2．组织职业生涯管理与人力资源管理的关系：
职业生涯管理组织与人力资源管理既有联系又有差异，职业生涯管理并非完全隶属于人力资源管理。两者的不同之处在于：
1) 人力资源管理主要是由组织和单位进行管理；而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。
2) 人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。
3) 人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及管理；而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯管理。
4) 人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织、适应组织，使自我价值充分体现，突出的是员工个人的竞争力。
组织职业生涯管理与人力资源管理不同的环节的关系主要体现在以下几个方面：
1) 进入职业领域与人员招聘。
2) 职业探索与员工匹配。
3) 自我提升与培训。
4) 职业生涯发展与绩效考核。
3．组织职业生涯管理的步骤：
1) 进入岗位分析：主要是运用“岗位分析问卷、任务调查表、岗位分析面谈、关键事件调查等方法获得岗位分析的基础数据。
2) 员工基本素质测评：
3) 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系：
员工培训方案的设计主要有两种：
一是以素质测评为基础的培训方案设计；
二是以绩效考核为基础的培训方案设计。
4) 制定较完备的人力资源规划：要注意以下内容：
a. 晋升规划
b. 补充规划
c. 配备规划
5) 制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法：
首先，，要让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、管理制度
其次，要为员工提供内部劳动力市场信息。
第三，帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标。
4．职业生涯发展阶梯：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。包括职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。
其主要内涵包括三方面：职业生涯阶梯的宽度、速度、长度。
5．职业生涯阶梯模式有：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式。
6．继任计划对组织的意义：（继任管理的功能）
1) 可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。
2) 可以有效地调整公司的未来之需以及现有的资源。
3) 可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以继任。
4) 可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。
5) 可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务。
7．实施继任规划时应当注意的方面：
1) 组织应当积极主动地实施继任规划。
2) 要意识到继任规划的复杂性与长期性。
8．导师计划对被指导者职业生涯发展的作用：
1) 提携：支持被指导者的职业生涯发展，并与之建立相关的联系。
2) 教练：教导被指导者一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极和消极的反馈。
3) 保护：对工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的不避免的错误承担责任，在必要时可以作为一个缓冲带。
4) 展示：为被指导者创造展示自己才能的机会，带领他们参加一些可以开阔他们视野的会议。
5) 布置挑战性的工作：为促进被指导者的成长和进步，安排一些工作以拓展他们的知识和技能。
6) 指导关系除了具有对职业生涯发展的作用外，还具有一定的心理功能。
组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。
组织职业生涯开发具有典型的长期性、全局性和战略性的特征。
职业策划：是指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程。
组织在进行职业生涯阶梯模式选择与设计时应注意以下几个方面的问题：
1) 并非所有组织都有必要，或认为需要建立职业生涯阶梯。
2) 职业生涯阶梯模式各有利弊。
3) 无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是“职业锚理论”。
4) 在高科技企业，除了应该选择双阶梯或多阶梯职业生涯发展模式之一，不同行业的职业生涯阶梯的长度可结合行业的特点进行确定。
5) 职业生涯阶梯的设置应与组织的考评、晋升激励制度紧密结合。
继任规划：是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。也被称为“接班人计划”。
继任规划的目标：
1) 把高潜能的员工培训成中层管理者或执行总裁。
2) 使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势。
3) 帮助组织留住人才。
实施导师计划需注意的问题：
1) 要明确指导关系的时间段，不能太短。
2) 要注意指导关系的性别构成。
3) 适当地考虑员工的需要。
4) 克服指导关系的潜在操作困难。
5) 不是任何人都适合担任指导者。
6) 需要建立导师薪酬体系。
促进导师关系的策略：
1) 建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展。
2) 对不同的职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟。
3) 通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成。
确定正式指导关系的步骤：
1) 确定要建立关系的群体。
2) 收集资料。
3) 安排初级和高级员工相互见面，孕育自愿相互挑选的过程。
4) 建立指导程序，定期向组织提供反馈。
组织职业生涯开发与管理的新环境：
1) 组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切。
2) 组织结构与劳动力的缩减、重组和重构。
3) 企业与员工之间心理关系的变化。
4) 工作与生活之间的平衡。
5) 员工的多样化。
6) 注重质量与技术。
7) 向员工放权。
8) 新的胜任能力和技能要求。
9) 创建“学习型组织”。
10) 全球化环境。
未来组织职业生涯开发与管理策略：
1) 将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体。
2) 加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系。
3) 通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用。
4) 提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性。
5) 重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力。
6) 对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广。
7) 在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析。
8) 坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。
