自考绩效管理复习重点整理之绩效管理系统
绩效管理系统设计的总体思路：
绩效管理系的设计是在企业经营战略和目标指导下，在一定的组织制度和模式的基础上进行；同时，绩效管理系统本身又是组织制度和模式的一部分。明确企业经营战略与目标是设计绩效管理系统的基本前提，也是绩效管理的中心目标。绩效管理系统是需要在一定的组织制度中运行，组织制度和模式影响绩效管理系统设计。分析和识别组织文化和价值利益相关者的构成、管理制度和政策等是设计绩效管理系统的前提工作。在一定的组织背景下设计绩效管理系。绩效管理系统由系列事件和实践活动，即由绩效管理过程、内容、行为和方法等构成。
绩效管理系统设计的主要步骤：
1，明确关键作用者，高层管理者、人力资源管理专业人员、一般管理者和员工是绩效管理系统中的关键人员；
2，分析当前组织背景；
3，建立绩效管理系统目标；
4，设计绩效管理系统流程；
5，实施绩效管理的保障；
6，评估绩效管理系统，在评价绩效管理系统的过程中，收集员工对绩效管理的反应信息很重要，为此必须具备绩效管理投诉的通道与制度。
实施绩效管理的保障体系主要包括：
1，绩效管理培训；2，绩效文化支持；3，沟通渠道与信息技术保证；4，人力资源管理系统的支持。
人力资源管理专业人员承担的任务：
开发和设计绩效管理的具体程序和方法，为直线管理人员和员工提供绩效管理的咨询、指导和支持，组织和督促绩效管理活动的有序、有效进行，并进行总结和提高。 员工：传统上被认为是绩效评估中的被考评者。在绩效管理中，员工既是被考评者，也是考评者。
一般管理者：
通常指直线管理者，在绩效管理中担任考评者的角色。高层管理者是企业管理的决策人，在设计绩效管理系统中，更多从决策和总体层面调控绩效管理系统、酬劳绩效管理者的绩效、规范绩效管理的基本行为和过程。
绩效管理与报酬管理是人力资源管理中的两个关键部分，绩效与报酬两者之间又密切相关。绩效主要是报酬的依据，报酬能修正或强化绩效。
绩效评估的目的主要包括几个方面：
1，服务于员工薪酬管理，2，服务于员工晋升、调动和辞退的决策制定；3，服务于员工的培训计划；4，服务于奖惩的有效实施；5，服务于帮助和促进员工成长与发展；6，服务于管理者与员工之间工作关系的改进。
设计绩效管理流程：
1，明确绩效管理目标；2，绩效计划；3，绩效促进与辅导；4，绩效评估与反馈。
绩效管理系统目标主要包括三个方面：
战略性目标、行政管理性目标、开发性目标。战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。
行政管理性目标：
主要指绩效管理服务于与绩效相关的薪酬管理、晋升、调动、保留、辞退和解雇、奖惩等人事管理决策的制定。这些与绩效评估的确‘关目标相似。开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工绩效改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。3良绩效管理系统设计必须依据：组织战略与目标、绩效管理目标展开，绩效规划、绩效促进、绩效评估是其中三个主要部分。绩效规划部分，根据确定的绩效管理目标，按照公司、部门和团队目标，设立绩效目标和标准。绩效促进又称绩效执行，绩效评估是绩效管理中的关键环节。
可能成为绩效评估的人员有：直接主管或部门经理、较高层管理者、被评估者、同级同事、下属、客户、受过训练的独立观察者等。
