自考10052《职业生涯规划与管理》第五章职业生涯中期复习资料
第五章 职业生涯中期
1.职业高原现象：指员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。
2.职业高原现象的面对和处理：
一种是积极地面对并顺利通过；另一种是消极的，往往越是消极，个人在职业成长方面就越会停滞不前。
3.落伍的原因：组织的专业人员缺乏胜任现在或将来的工作角色，保证有效绩效所必需的最新知识和技能。
产生职业高原现象的原因：
1) 很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少。
2) 对于这少数职位的竞争越来越激励。
3) 公司的经营战略也能影响晋升机会的数量和类型，从而使某些职业生涯前程出现“高原化现象”。
4) 强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年经的员工无从得到提拔。
5) 对于毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径。
6) 有些员工太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需要的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能。
7) 许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原。
8) 出于对更均衡的生活模式的需要和向往。
人们改变职业的原因：
1) 个人对于现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。
2) 失业或面临失业的威胁是使人改变自己职业生涯道路的直接原因。
3) 比当前职业更诱人的工作。
在职业生涯中期，员工遇到其他问题的具体表现：
1) 缺乏明确的组织认同和个人职业认同。
2) 现实与职业理想不一致。
3) 职业环境的不适应。
4) 应对变化的能力不足
5) 人际关系欠佳
6) 工作压力太大
产生职业生涯危机的原因：
1) 个人生命周期多重交错，任务最繁重。
2) 个人的心理特征
3) 个人能力特征：整个职业发展过程呈现为一条倒“U”形曲线。
人们对失业的反应可以划为：
第一反应是感到震惊、不相信；
第二种是对公司和管理部门感到愤怒
第三种是感到解脱
最后一种是人们面对困境而故意显出与已无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。
职业生涯中期阶段的危机预防：
1) 保持积极乐观的心态和向上的精神。
2) 确立信念。
3) 设定目标。
职业生涯中期阶段的危机控制：
1) 面临新的职业与职业角色选择
2) 应对挑战
3) 接受新信息
4) 管理好时间
5) 有效的沟通
6) 调适工作压力
职业生涯中期阶段的危机转化：
1) 在这个阶段，速度是一个关键的因素，危机不等人。
2) 成长为专业化成熟的员工。
3) 维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡。
组织管理的基本原则有：
1) 以人为本的原则。
2) 提倡成功标准多样化原则
3) 重点管理原则
组织管理的基本方法：
1) 工作重新设计：有工作轮换、工作丰富化、工作扩大化。
² 工作轮换：是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
² 工作丰富化：是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。
² 工作扩大化：是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。
2) 提供员工帮助计划（EAP）：EAP是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。
3) 完善培训体系。
4) 制定公认的晋升机制。
组织管理的主要措施：
1) 帮助员工理解职业生涯中期经历
2) 提供更广泛、更灵活的流动机会
3) 挖掘当前工作的潜力
4) 鼓励和训练为师之道
5) 培训和持续的教育
6) 拓宽奖酬面
7) 帮助员工应付职业高原现象
² 组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果。
² 组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣。
² 扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。
8) 帮助员工应付失业
