自考06091《薪酬管理》第三章职位薪酬体系复习资料
第三章 职位薪酬体系
第一节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
1、职位薪酬体系：是首先对只为本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
2、实施职位薪资体系的前提条件：
1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 ；
2)职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动；
3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；
4)企业中是否存在相对较多的职级；
5)企业的薪酬水平是否足够高。
3、职位薪资体系设计的基本流程：组织结构分析→职位分析→职位描述/职位规范→职位评价→职位/薪酬等级。
二、职位、职位分析与职位说明书
1、职位分析：就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？”
2、职位说明书构成要素及其具体内容：
1) 职位标识：包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等
2) 职位概要：用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在
3) 主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么
4) 业绩衡量标准：应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况
5) 工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大
6) 工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等等
7) 工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险等等
8) 任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作
9) 其他有关信息：该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
第二节 职位评价
一、职位评价简介
1、职位评价：是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
2、职位评价计划的作用：是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了组织的治理结构是怎样的，以及承担不同工作的员工对于组织的成功所扮演的角色有何不同。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚。
3、职位评价的基本方法：
非量化方法（排序法、分类法）：是指仅从总体上确定不同职位之间的相对价值排序的职位评价方法。
量化方法（要素计点法、要素比较法）：是指通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。
4、职位评价工作步骤：步骤一、挑选典型职位；步骤二、确定职位评价方法；步骤三、建立职位评价委员会；步骤四、对职位评价人员进行培训；步骤五、对职位进行评价；步骤六、与员工交流，建立申诉机制。
5、职位评价方法：排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。
二、职位评价方法之一排序法
排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。分为直接排序法、交替排序法、配对比较法。
排序法优缺点：
优点：快速、简单；费用低；容易解释。
缺点：在排序方面各方可能难以达成共识；评价的一致性难以保证；职位之间的差距大小无法得到解释；可能夹杂个人偏见；职位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）。
三、职位评价方法之二分类法
分类法：是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的职位评价方法。
分类法优缺点：
优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少；一旦定义明确，管理起来较为容易；当组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用；可以将各种职位容纳到一个系统之下。
缺点：在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义；职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄，一些新职位或调整后的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去；可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果；对职位要求的说明可能会比较复杂；对组织变革的反应不太敏感。
四、职位评价方法之三要素计点法
要素计点法：是一种复杂的量化职位评价技术。包括报酬要素、数量化的报酬要素衡量尺度、反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
要素计点法操作步骤：
步骤一、选取通用报酬要素并加以定义；
步骤二、对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定；
步骤三、确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值；
步骤四、确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；
步骤五、运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；
步骤六、根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。
要素计点法优缺点：
优点：评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受；允许对职位之间的差异进行微调；可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较；评价尺度容易使用；广泛应用于蓝领和白领职位；明确指出了比较的基础，能够反映组织独特的需要和文化，传达组织认为有价值的职位要素。
缺点：方案的设计和应用耗费时间； 要求进行详细的职位分析。有时可能会用到结构化的职位调查问卷；标准和权重确定的主观性以及多人参与时的意见不一致性；被认为只适用于管理类职位；容易僵化。
五、职位评价方法之四要素比较法
1、要素比较法操作步骤是：
步骤一、获取职位信息，确定报酬要素；
步骤二、选择典型职位；
步骤三、根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序；
步骤四、将每一典型职位的薪资水平分配到其内部每一个报酬要素上去；
步骤五、根据每个典型职位内部每一报酬要素的价值来分别对职位进行多次排序；
步骤六、根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位；
步骤七、建立典型职位报酬要素等级基准表；
步骤八、使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。
六、传统职位评价的关键步骤
步骤一、准备详细的职位描述；
步骤二、通过职位分析找出每一种职位或职位族的构成要素；
步骤三、确定报酬要素；
步骤四、建立职位之间的内部关系；
步骤五、设法与外部市场相关联；
步骤六、建立基本薪资结构。
