湖南自考《人力资源管理专业》复习：公共部门人力资源培训需求分析
前言：为方便考生备战2020年湖南自考，湖南自考网将人力资源自考专业考试课程《公共部门人力资源开发与管理》的必考课程知识点进行摘录，本文主要阐述了“公共部门人力资源培训需求分析”等相关内容。
组织层次上的培训需求分析
在这个层次上的培训需求分析的基本任务是，通过对组织总体目标、资源和环境等因素的判断，发现组织在培训工作上存在的问题，明确组织员工现有的实际素质状况与应有的素质结构状况之间的差距，并说明培训是否是解决现有缺陷的最有效的方法。组织培训需求分析的具体环节有：
第一，组织在一定时期内的发展目标与方向。这一点与人力资源规划中的组织目标确定过程相同。组织目标也同样决定了培训的目标和培训的内容。通过目标的确定，组织培训需求分析力图掌握以下重要信息：为实现既定的组织目标，现有员工的总体素质结构是否存在着差距，换句话说，通过培训是否真的能够弥补差距(必要性分析);如果对上述问题的回答是肯定的，那么，组织需要什么类型的培训来解决问题，培训的规模、速度和培训支出的费用情况如何(现实性分析);在各种可选择的解决问题、弥补差距的方案中，培训方法是否有效，即是否存在着其他更有效、更经济的途径可以替代培训(充分性分析)。
第二，组织可提供给培训活动的资源分析。确定组织可利用的培训资源，是培训工作目标确立的现实基础。资源分析应包括组织可用于从事培训工作的金钱、时间和人力等。
(1)金钱。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。
(2)时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成不理想的培训结果。
(3)人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素。组织的人力状况包括工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态度、工作人员的技能水平和知识水平、工作人员的工作绩效等。
第三，组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播等情况的了解。
战略层次上的培训需求分析
以往，由于组织的变革速度缓慢和变革程度微弱，人们比较重视个人和组织层面的培训需求分析，将它们作为设计培训规划的依据，而组织的需求分析一般也定位于过去和现在的状况，对未来情况的分析投入精力较少。但是，随着社会变迁的加剧，组织变革的状况与以前大大不同，组织在外部压力下常常面临着突变的可能性。于是人们就必须回答，当组织在未来发展中发生了巨大的变化时，培训工作应该怎么办。这将培训的需求分析引到战略发展的层次上。培训需求的战略分析，主要包括以下几个方面：
第一，组织优先权的改变。引起组织优先权改变的因素是多种多样的：新技术的引进;财政上的约束;组织的撤销、分割或合并;各种临时性、突发性任务的出现。
以上因素的变更，要求培训部门在进行培训需求分析时不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去状况基础上的服务提供，它必须是前瞻性的。它必须决定未来的需要，尽管这些需要可能同现在的需要完全不同。
第二，人事预测。由于组织的大部分预算是花在人事部门上，因此，人事预测很重要。人事预测主要包括需求预测和供给预测。需求预测主要是考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。供给预测不但要考察可能参加工作的人员的数量，而且要考察这些人员所具有的技能状况，以便为人员的雇用、培训与再培训提供依据。
