湖南自考《公共部门人力资源开发与管理》:人事管理的中心（二）
以组织事务性质评价为中心的人事管理
如韦伯在工业文明时代理想组织设计的那样，现代人事管理致力于建立“非人格化”、客观的、可视的、可测量的人事评价体系，为组织任用提供客观的、可操作化的基础。组织承担的“事”，即任务、职责成为管理的轴心，而以“事”为中心的工作分析和岗位评价则成为整个人事管理系统的基础。
(1)以“事”为中心的工作分析是管理的基础。对组织“事”的性质的界定和分析构筑了人力资源管理系统的基础，所有人事管理事务围绕工作分析展开。为了达成人员知识、能力和技能与组织业务要求之间的适配，把握组织业务的性质、种类、职责、繁简、难易、程序等信息无疑是选人用人的前提。为此，工作分析成为人事管理的优先任务：首先，工作分析提供的组织任务与职责的信息规定了职位设置的依据，同时也明晰了职位承担的职责，从而让组织明确某个职位工作的性质及其在组织职位序列中的作用和位次。其次，工作分析是组织人力资源规划的基础，它指明了组织工作任务的结构，从而显示了组织需要人员的数量、质量和结构。再次，按照同工同酬的公平原则，工作分析为组织的薪酬制度设置提供客观依据，从而保证员工努力和贡献与薪酬报偿平衡。最后，工作分析还是组织招募甄选、绩效评估、培训教育等环节的依据，它为组织提供选人、用人、发展人的基本标准。工作分析一职位评价一职位分类与职簇划分成为公共部门人力资源管理优先的任务。
(2)以功绩为导向的可测量的业绩评价机制。以“事”为中心的人力资源管理模式同时要求以员工客观的业绩和对组织的贡献力作为考量，决定员工升迁、流动、轮换的事务，由此，绩效管理与员工考核上升为重要事务，绩效评估体系成为组织各种激励的依据。同时，绩效被视为推动组织公平正义实现的工具，在绩效框架下，员工在业绩面前是平等的。由于绩效本身具有竞争的内驱性，所以，它促进员工发展能力的意愿，增强员工对努力与成果间的预期。
(3)以法治规章为基础的人事管理规则体系。为了摆脱人的因素对人事任用的过度干扰，以“事”为中心的人事管理模式主张建立以法规、规章为依据的人事管理制度，形成明文规定的人事任用、升迁、流转的规则，以杜绝组织内的“潜规则’’，提高人事管理制度的合法性和权威性。
(4)心理学、行为科学、操作主义手段大量应用于人事管理之中。为了获得准确的数据，维持工作分析和绩效评价的客观性，组织需要通过技术手段提高管理的科学化和精细化程度，于是一系列实验心理和操作主义技术工具被引入人力资源管理诸多领域中，如职位评价、素质模型、动机测量、满意度测量等。
(5)人事管理成为职业主义的领域。随着大量技术工具的引进，人事管理的手段日益专业化，人事管理成为拥有独特知识、技能和操作方法的职业化领域。在我国，每年有国家组织的人力资源师考试，设定人力资源管理从业者的“入行”标准，也有人力资源管理协会，规范人力资源管理从业者的伦理行为。
基于“事”为中心的人事管理，提升了管理的科学化、理性化程度，提高了制度规范的能力。它塑造了组织“对事不对人”和 维护组织正义的文化心理，试图革除“人治”带来的反能力主义弊端，引入公平竞争、以贡献力为导向的组织激励机制。但是，以“事” 为中心的人事管理模式过于将管理焦点放在组织任务、职位、职责等硬件事务上，强调人对事（职位）的适配性，这在一定程度上抑制了 人的主体性和能动性。此外，国家公务员制度的稳定性和连续性又使得管理系统缺乏有效的弹性、竞争和激励，公职系统的活力与生机缺乏， 对外部环境压力的回应和适应能力低下，人事管理无法成为组织变革有力的支撑。
