湖南自考《公共部门人力资源开发与管理》:人事管理的中心（三）
以组织战略发展为中心的人事管理
为了提高人力资源管理回应外部需求以及化解外部压力的能力，确切地说，为了让人力资源管理适应组织变化并成为推动组织创新的战略工具，构建与组织整体发展目标议题化的人力资源管理系统，公共部门必须改善只关注内部、只看到当下、只认同刻板职位的缺陷，发展人力资源管理关注外部、着眼战略、协同变化的战略驱动能力。公共部门人力资源管理具有促进组织变革的能力，是因为，它能够及时察觉和识别组织存在的体制性、结构性、程序性问题，通过反馈机制反映到决策管理层，改进管理现状，从而促进组织的发展。
(1)战略制导优先。如果说人事管理将管理焦点放在现有职位及其事务上，那么，人力资源管理的起点是确定组织业务发展目标和利益相关人对组织的要求。换句话说，组织现存问题的改进、业务发展的重点、服务受众的期待，成为人力资源管理方式选择的依据。战略指向为人力资源管理提供了基础，而人力资源管理在战略一体化目标下为组织发展提供必要的支撑，形成整体框架。它要求：第一，考察外部环境，分析组织面对的外部挑战和压力，获取服务受众的需求信息，清晰组织的目标;第二，盘点组织人力资源管理的问题，明确当下人力资源管理与目标之间存在的差距;第三，选择改进人力资源管理的策略，寻求以人力资源管理驱动组织变革的着力点;第四，形成创新的人力资源管理体系，管理环节与战略目标链接，形成对组织目标的有力支撑，例如，组织绩效管理方案要适应战略规划的需要，与之相协同。服务型政府建设就要求公职人员的行为规范能够回应民众的服务需求。
(2)无分类即无管理。现代人力资源管理已经超越了整体划一、“胡子眉毛一把抓”的粗放式管理阶段，它进入了精细化管理阶段，包含两个层次的含义：第一，针对不同的管理事务或管理对象，组织能够采用相应适合的管理方式;第二，管理具有基本标准和规范。性质明确，流程清晰。精细化人力资源管理意味着，对具有不同品性特质的人员、对从事不同事务性向的人员或对不同职簇需要不同技能人员进行合理分类，基于其对组织战略贡献能力的评估，考虑劳动保障对弱势人群的关照，形成相应的绩效评价和薪酬支付制度，满足组织弹性的、多样化的人力资源发展需求。分类管理成为人力资源规划与发展的核心工具。
分类管理的优势在于：首先，组织可以针对不同的事务性质采用不同的雇佣模式，增加组织人员准人制度的弹性，也增强了人力资源使用的弹性，这放大了组织用人权限的空间;其次，组织可以针对战略和管理事务对人员要求，提出行为规范和素质提升要求，为员工能力拓展提供方向;再次，组织可以针对组织激励策略提供不同的绩效评估、薪酬计划方案，以形成能力为本的竞争政策;最后，分类源自战略制导，它围绕着战略意图展开，以对组织战略目标贡献值为归宿，从而使战略目标与部门行动、员工个人行动达成一致。但是，人员分类管理也使组织人事管理复杂化。尤其是在缺乏职责与报偿平衡匹配，在缺乏“对事不对人”、同工同酬等基本组织正义制度和法律保护的环境中，人员分类可能带来严重的不公平，造成更加严重的责权不清、人浮于事、工作歧视等问题。例如，我国目前“编外人员”管理电就存在严重问题，一方面，“编外人员”干着大量本应属于编内人员干的工作，承担着相应的责任;但另一方面，他们无法得到应有的待遇和保障，低薪酬、低福利，是组织中的“二等公民”，他们自称“我们的工作，他们的编制”，呼吁公共部门建立更加开放、公平的人事管理制度。
(3)战略意图与绩效管理链接。战略目标要落地，要转化为组织部门、项目和员工个体的行动，又要让行动围绕战略遵循意图，就要运用人力资源管理工具进行连接和转换，转换的中介就是绩效管理。绩效管理的指标设计连组织整体目标要求.通过分解形成部门和项目评估指标;下连员工的行为及其努力方向，考察员工的贡献与组织目标的契合度。在人力资源管理体系中，绩效管理既考虑职位的工作信息和要求，更关注组织战略需求对员工行为的指导，目标通过绩效管理的工具得以实施。
(4)素质开发、终身教育与胜任力提升。作为具有能动性的资源，人力资源是组织创新的发动机，开发素质，全面提升其综合能力是组织创新的源泉。现代人力资源管理倡导建立持续发展的观念，考量组织长期发展需要，规划人力资源胜任力。组织格外关注人员素质的构成、素质的开发和素质的应用，由此形成了一整套素质开发方法，如建立组织素质模型，形成分类、分层的素质开发框架，增强组织对员工发展期望、能力建设的引导，使员工终身学习、终身教育成为一种必需品。
(5)分权与构建战略合作伙伴。人力资源管理是一个涉及多个利益相关人的管理系统，就管理主体而言，包括位于决策层的领导者和位于管理执行层的人力资源主管部门和业务主管部门(又称“直线部门”)。业务部门主理组织核心职能，实现人与事的组合;而人力资源管理部门是存在于业务部门之外的“部外”机构，在组织领导者的指挥下总揽整个组织人力资源管理政策。三者之间就人事管理权限的不同分权模式，会形成不同的人事管理结构。人力资源管理主张将更多的管理权限。如招聘、甄选、晋升、考绩等，直接下放给业务部门，以便用人和治事统一。但人力资源管理部门并非“无为而治”，而是将工作重点放在关乎组织决策、人员规划等重大事情上，包括组织问题诊断、人员状况评估、人力资源队伍规划、工作分析与绩效评估指标制定、薪酬规划、福利计划、素质开发、培训与职业发展、劳动关系斡旋等，履行决策支持、整体规划、监督监控、辅助服务等管理功能。
值得注意的是，在“以人为本”，视组织成员为资源而不是成本的理念关照下，人力资源管理强调情感、文化因素在管理过程中的作用，注重用人性化的方式实施管理。素质开发、职业生涯规划、职业发展辅助，以及平衡计分卡主张平衡外部顾客与内部员工需求等，体现了人本、人性因素在管理中的回归。
