湖南自考《公共部门人力资源开发与管理》:公共部门人力资源管理特征
公共部门人力资源管理的特征
公共部门与私营部门的人力资源在管理环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上的差别并不显著。在新公共管理运动(new publlc management，NPM)的推动下，公共部门倡导“师法企业”，学习私营企业管理的精神和技术手段，强化管理主义(managerialism)，以提高公共部门人力资源管理的有效性。格雷厄姆·艾利森(Graham Allison)就指出，不论是公共事业管理还是私营企业管理，一些普遍性管理工作的主要职能是共同的，而不是相互孤立和隔离的。但另一方面，公共部门与私营部门各自的组织性质、追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质区别。
透过公共部门和私营部门人力资源管理性质的比较，可以看到公共部门人力资源管理具有以下重要特征：
(1)公共部门的重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。与私营部门员工相比，公职人员作为公共权力的执掌者和行使者不仅需要具有职位要求的技能和知识，而且必须具备较高的政策认知、执行能力，严格的职业操守等素养，需要对公民利益具有充分的理解力。所以，在公职人员招募甄选中，对公职人员政策水平的要求十分重要。在非营利组织中，工作人员的工作付出往往不能够以薪酬或职务晋升等形式得到补偿和激励，尤其是志愿性的工作人员，他们从事的工作是无偿的。因而，在人员招选中，组织特别关注候选人的同情心、公益感、互助与奉献精神等人格特征，从而确定他们的职业价值观和职业需求。
(2)公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。在公共部门，很多政策的制定与实施都是出于政治考量，而不仅仅是成本、技术和管理的考虑。在公共部门人力资源管理中，人事政策和人事管理活动表现出较高的政治性要求。尽管很多国家公务员制度中将公务员“价值中立”(value neutrality)的“去政治化”(depoliticing)设定为一个核心制度，但是。当今各国的公共部门人力资源管理依然具有明显的政治性。例如，在重要官员的人事任用方面，公共部门要考量公职人员使用中的多元政治价值的平衡，要融合多方的政治利益;相当数量的官员是通过政治选任和委任进入公职领域的;人事任用的公开性原则和功绩制原则很大程度上也是为了反对和防止政治特权的出现。
(3)公共部门的管理活动缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。公共部门的内部活动受到比私营部门多得多的限制和规范。第一，公共部门活动是在国家宪法、法律、规章的约束下进行的，所有的行动均是为法律授权的;第二，公共部门活动受到了公众的高度监督，以保证其行为符合公众要求;第三，公共部门之间存在着较强的相互依赖性和相互牵制性，基于职能划分和权力分割，公共部门之间具有相互影响性。在这种状况下，公共部门与私营部门人力资源管理的不同之处表现为：一些重要职位公职人员的任用和晋升往往不可能在本组织内完成，需要其他部门的评价和批准;公职人员的工资不可能由某一公共部门自主决定，公务员工资增幅是由国家立法机关批准实施的;组织激励可动用的手段较少，灵活性也较小。
(4)公共部门组织与人员绩效的评价比私营部门更困难，更不易测量。由于公共部门所履行的责任和实现的目标有的具有抽象和符号意义，有的为了达成公共利益和社会效益，不以经济指标作为主要衡量依据;有的产出是无形的，无法用价格计算，或在短期内无法看到其成效;有的则是公职人员合作产出的产品与服务。另外，公共服务的差异性大。公民对其期望具有多样性，这使在考察公共部门组织和人员的绩效时，往往会出现多目标和多因素之间的冲突。所以，公共部门对人力资源的绩效评估有时很难定量化，需要组织在多个评价因素中寻求平衡。
