目前企业在招聘销售人员的时候，有两种情况，一种是由人力资源部门主导，在是否准入的问题上，人力资源具有非常大的权利;一种是销售部门主导，人力资源部门主要了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，以及有没有思想品德问题等，由销售部门面试，决定是否录用。
但是在现实中往往出现这样的情况：人力资源部看中的，销售部门看不中;人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意。
多数企业选对销售人员的概率非常低，某咨询公司统计认为成功率不足10%，选错人的损失是巨大的。据美世多年的研究和调查，流失一位销售人员，公司遭受的损失近4倍于流失者工资。然而，这些还只是显性的、会计科目上呈现出来的成本。平安集团原个人消费信贷部门经理李海深先生认为，无形成本的损失更大。段冬先生、丁岳枫博士也都表示，机会成本的丧失才是更大的损失，丁岳枫说：“如果这个人由于不胜任，把市场的客户搞砸了，要去挽回这个损失，得付出两倍、三倍、四倍的努力，所以这里面还有很大的机会成本的问题，这块就无法评估。”
销售是一个流动率相对较高的行业，销售人员的流动分为两种情况：一是自身的能力无法达到行业的要求而自然淘汰;二、对企业不满而离开公司甚至进入竞争对手的企业。丁岳枫博士介绍了一个经验的数据：“不分行业，由于业绩不胜任被淘汰的销售人员会占到总招聘量的50%左右。”丁岳枫博士认为：“降低销售人员的流动率，关键还是要从源头：招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。”
传统的选拔销售人员的方法一般是看学历、看资历、看过去的业绩等，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉。段冬先生认为：“好的销售人员往往在某个情景或者某个环境下才能体现出他的行为，销售人员的评估方法往往是通过行为来评估的，是他所展现的行为影响他的客户、对象。但是现有的一些评估方法往往是一对一的，或者更多的是一个没有基于行为的认识过程。所以在选人时往往有一定的失误和不准确。”
丁岳枫博士认为，在招聘销售人员时明确销售人员的胜任素质模型，以及相对准确地评估胜任素质的方法，选错销售人员的概率会低很多，选择合适的心理测评能帮助HR更加科学、全面地判断人，帮助企业降低用人的风险。
2009年2月22日，华为高级副总裁吕克先生与由国内大型国企、民企、外企的人力资源负责人组成的“中国人力资源100人”分享其销售团队招募心得时，推荐了曾经师从麦克里兰博士的陈为博士的动机研究成果，他说：“陈为博士研发的智慧眼销售潜质评鉴工具具有国际领先水平，对于销售人员选拔具有很高的准确度，我们在招聘中使用多年，帮助很大。”
平安集团原个人消费信贷部门经理李海深先生介绍，作为部门经理，他将三分之一的时间都用于选人的工作上，面试细谈过的人员已经上千，经验非常丰富。李海深先生在个人消费信贷的销售团队管理中引入智慧眼销售评鉴系统后，对于使用效果做了数据分析及对比：“评鉴结果对个人业绩的预测准确度达到80%以上，在使用智慧眼评鉴系统前，个人消费信贷销售人员由于业绩不胜任的流失率为30%-35%，使用了智慧眼评鉴系统后，个人消费信贷销售人员由于业绩不胜任的流失率降到了5%-7%.”
李海深先生还介绍，有一位在面试时他们都感觉非常一般的女孩，智慧眼销售潜质评鉴结果是甲级，在工作三个月后，成为了个人消费信贷部门的销售冠军。李海深先生对此感慨很深：“智慧眼评鉴工具与以前使用过的其他的测验工具有本质的区别，就像X光一样，能够透视，看到人的本质。”
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